Zahlavi

Rovné příležitosti

Rovné příležitosti

Plán genderové rovnosti

GENDER EQUALITY PLAN (GEP)

PDF verze ke stažení

Úvodní ustanovení

Genderová rovnost je hodnotou, která je sdílena nejen na evropské úrovni a v legislativním prostředí jednotlivých států (např. Listinou základních práv a svobod, Antidiskriminačním zákonem, Zákoníkem práce, Evropskou sociální chartou), ale je formulována i přímo v prostředí evropského výzkumného prostoru. Již od roku 2012 se zavádějí incentivy ve smyslu zajištění srovnatelných pracovních podmínek pro výzkumnice a výzkumníky v Evropě a umožnění jejich mobility napříč výzkumnými týmy, rozvojem inovací a diverzifikací výzkumného pole.[1] Evropská komise podporuje tuto oblast i v rámci Evropské charty výzkumných pracovníků Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků a následně ji oceňuje v rámci HR Excellence in Research Award (HR Award), prestižního ocenění udělovaného za excelenci v péči o lidské zdroje ve vědeckém prostředí.

Plán rovných příležitostí (GEP) je strategický dokument, který řeší genderové nerovnosti v instituci, systematicky a strukturovaně definuje kroky k dosahování genderové rovnosti. Přijetím tohoto strategického plánu se Etnologický ústav Akademie věd ČR, v. v. i., (EÚ) také veřejně zavazuje k podpoře genderové rovnosti jako jednoho ze svých rozvojových cílů a deklaruje, že rovné příležitosti jsou integrální součástí politiky ústavu.

 

GEP obsahuje konkrétní aktivity a opatření vedoucí k trvalým/udržitelným změnám, indikátory plnění a zahrnuje také vyhodnocování změn.

Jeho prioritními osami jsou:

tematická osa 1: slaďování práce a osobního života, organizační kultura;

tematická osa 2: genderová rovnost ve vedení a na rozhodovacích pozicích;

tematická osa 3: genderová rovnost v náboru a kariérním růstu;

tematická osa 4: integrace genderové dimenze do výzkumu a vzdělávacích obsahů;

tematická osa 5: preventivní opatření genderově podmíněného násilí.

S vědomím časového rámce a rozsahu požadovaných změn byl konkrétní GEP EÚ připraven na základě prioritizace vybraných tematických os z této struktury, a to s přihlédnutím k informacím získaným z externě zpracovaného genderového auditu. Audit napomohl identifikovat oblasti, jimž je vhodné věnovat pozornost přednostně. Zároveň audit také poskytl zpětnou vazbu o oblastech, které již aktuálně EÚ kvalitně pokrývá a v nichž jde především o udržení dobré praxe.[2]

Vize a cíle

GEP stanovuje dlouhodobé cíle a krátkodobé cíle. Aktuální nastavení akčního plánu je směřováno na období do 31. 12. 2026, a to s ohledem na uskutečnitelnost navržených opatření i na zcela praktické zahrnutí přípravy a realizace GEP v rámci funkčního období vedení ústavu.

Dlouhodobou vizí, ke které EÚ směřuje, je vytváření vstřícného a podnětného prostředí, které vytváří dobré podmínky nejen pro vědu a výzkum, ale pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně na činnosti ústavu se podílející.

Mezi krátkodobé cíle patří nastavení organizační kultury tak, aby vyjadřovala podporu diverzitě, různorodosti a zároveň genderové rovnosti. V tomto smyslu jde i o artikulaci politik slaďování či kariérního rozvoje v kontextu genderově senzitivního řízení lidských zdrojů.

Účelové zdroje

Pro úspěšnou realizaci cílů GEP je třeba dedikovat adekvátní lidské a finanční zdroje na zajištění dané agendy. V prvním dvouletém období implementace GEP budou využívány interní zdroje, především ve smyslu zřízení odpovědnosti za celou agendu a vytvoření pracovní skupiny tuto agendu dále nesoucí. V následujícím období budou zvažovány možnosti externího financování, např. prostřednictvím projektových a grantových příležitostí (OP JAK apod.).

Vzdělávání a budování kapacit

Nedílnou součástí je zvyšování povědomí o problematice genderové rovnosti mezi všemi řídícími pracovníky a pracovnicemi, rozvíjení jejich kompetencí pro genderově senzitivní personální řízení a rozvoj v této oblasti. Tyto aktivity jsou dále specifikovány a konkretizovány v jednotlivých akčních krocích GEP.

Monitoring a evaluace

Genderové statistiky jsou pro ukotvení agendy genderové rovnosti zcela zásadní, neboť umožňují sledovat kontinuální vývoj a podchytit případné trendy a změny v demografickém složení zaměstnanecké populace. EÚ se zavazuje každoročně monitorovat genderovou strukturu všech zaměstnaných, včetně menších celků jako vedení, oddělení a  poradní orgány ředitele (např. kolegium ředitele, atestační komise). Vznikne tak robustní informační báze o vývoji zastoupení žen a mužů na jednotlivých hierarchických pozicích, ale i kariérních stupních, kterou bude možné využít pro další evaluace a šetření rovných příležitostí.

Akční plán není cílem sám o sobě. Jeho naplňování bude nejen průběžně monitorováno, ale také evaluováno. K tomu slouží i stanovení odpovědnosti (viz účelové zdroje), ale i termínů plnění jednotlivých opatření a aktivit. Zároveň stanovený horizont realizace umožňuje zařadit monitoring a evaluaci nejen jako součást jednotlivých opatření, ale věnovat se evaluaci plánu i jako součásti přípravy na nové období dalšího GEP.

 

Tematická osa 1: slaďování práce a osobního života, organizační kultura

Opatření

Aktivita

Cíl/cílová skupina

Indikátor

Odpovědnost/zdroje

Termín

Institucionalizace pozice gender focal point (GFP)

Doplnění pracovní náplně a odpovědnosti ředitele za agendu genderové rovnosti na ústavu

Ukotvení genderové rovnosti (GR) a diverzity do fungování EÚ

Doplnění pracovní

náplně

Ředitel

3/2023

Vytvoření a fungování pracovní skupiny k genderové rovnosti na EÚ

Ukotvení genderové rovnosti (GR) a diverzity do fungování EÚ

Setkání

pracovní

skupiny minimálně 1x

za 6 měsíců

Ředitel

Kontinuálně

Vytvoření kompetencí a odpovědností v rámci řízení GR

na EÚ

Jednací řád pracovní skupiny GR na EÚ

Ředitel, pracovní skupina / pověřená osoba

3/2023

Komunikace pozice / pracovní skupiny

Zvýšení informovanosti o pozici, seznámení zaměstnanců a zaměstnankyň s tématy GR a agendou, kterou řeší

Zaměstnanci a zaměstnankyně vědí o kompetencích pracovní skupiny

Pracovní skupiny / pověřená osoba

6/2023

a následně kontinuálně

Nastavit politiku slaďování

a rovných příležitostí

Vytvořitení základního přehledového letáku

o mateřské a rodičovské na EÚ

pro rodiče / budoucí rodiče

Ženy i muži,

budoucí rodiče

Existující informační materiál

Pracovní skupina / pověřená osoba, THS

3/2024

Konkretizování oznamovacího postupu vedoucím pracovníkům

a pracovnicím, doporučená témata: časy (kdy nejpozději informovat

o mateřství/rodičovství, kdy zvažovat změny nastavení spolupráce apod.)

Ženy i muži,

budoucí rodiče

Proškolení vedoucích zaměstnaných

Pracovní skupina /

pověřená osoba, THS

12/2024

Legitimizace (a definování) stávající možnosti přerušení pracovní cesty a nástupu na dovolenou, cestování s dětmi atp.

Všichni zaměstnanci

a zaměstnankyně

Informování zaměstnaných, verbalizace prostřednictvím porad

Ředitel

a vedoucí pracovníci

a pracovnice

3/2023

Nastavit transparentní systém flexibilních forem práce

Identifikování v rámci THS, SVI, K

a O těch pracovních pozic, kde by bylo možné zavést pružnější pracovní dobu, a nastavení pružnější pracovní doby

THS a odborní pracovníci a pracovnice

Pracovní materiál identifikující pozice a náplně vhodné pro zavedení pružnější pracovní doby

Pracovní skupina / pověřená osoba, vedoucí, ředitel

10/2023

Ukotvení možností práce z domova pro všechny pracovníky a pracovnice napříč EÚ v interních dokumentech EÚ

THS odborní pracovníci a pracovnice

Novelizovaný pracovní řád

Ředitel

12/2023

Sledovat složení zaměstnanecké populace

Vedení genderové statistiky zaměstnaných z hlediska jejich pracovního zařazení a sledování jejich vývoj v čase

Vyvážené zastoupení zaměstnanců

a zaměstnankyň dle pracovního zařazení

Roční statistiky

THS / pověřená osoba

Kontinuálně

Sledovat složení zaměstnanecké populace

Vedení statistiky zaměstnaných z hlediska věku a pohlaví

Zajištění dat pro aktivní age management

Roční statistiky

THS / pověřená osoba

Kontinuálně

 

 

 

Tematická osa 3: genderová rovnost v náboru a kariérním růstu

Opatření

Aktivita

Cíl / cílová skupina

Indikátor

Odpovědnost/zdroje

Termín

Systematické nastavení podpory kariérního / odborného růstu

Vypracování strategie řízení lidí a kariérního rozvoje

zaměřenou na:

1) oblast podpory juniorních vědkyň

a mezinárodních výzkumných týmů s ohledem na snižování prekarity začínajících vědců a vědkyň;

2) oblast aktivního age managementu

včetně vyjasnění přístupu k zaměstnaným v důchodovém věku

a možností jejich postupného

odchodu

Juniorní vědkyně a vědci, zahraniční vědci

a vědkyně,

zaměstnaní 50+

Existující strategie

Vedení EÚ, pracovní skupina, pověřená osoba

12/2025

 

Zavedení pravidelného semináře v jednotlivých výzkumných odděleních,

na nichž si kolegové a kolegyně budou dávat zpětnou vazbu

k textům a projektovým žádostem, které připravují

 

Výzkumní pracovníci

a pracovnice

Existující systém pravidelných seminářů

Vedoucí pracovníci

a pracovnice, vedení EÚ

9/2024

Vytvoření mentoringového programu

pro začínající vědce a vědkyně (formou mentoring circles)

Začínající vědci a vědkyně

Program, proškolení pro zavedení mentoring circles

Vedoucí pracovníci

a pracovnice, seniorní

i juniorní zaměstnaní

12/2026

 

Zvážení zavedení recipročního mentoringu juniorních a seniorních vědkyň na podporu vzájemné spolupráce

Juniorní a seniorní vědkyně

Pilotní testování mentoringu

Vedoucí pracovníci

a pracovnice

12/2026

Komunikování prostupnosti mezi vědeckou a odbornou pozicí prostřednictvím výběrových řízení

Odborní pracovníci

a pracovnice, motivace

a podpora pro kariérní změnu

Vyhodnocení náboru na vědecké pozice

Ředitel / vedoucí pracovníci

a pracovnice

12/2025

Systematicky rozvíjet personalistické dovednosti vedoucích pracovníků

a pracovnic

Posilování kompetence vedoucích pracovníků a pracovnic k účinnější práci s problémovými zaměstnanými

Vedoucí pracovníci

a pracovnice

Absolvované školení pro vedoucí pracovníky

a pracovnice

Ředitel / vedoucí pracovníci

a pracovnice

12/2024

Rozvíjení kompetence vedoucích pracovníků a pracovnic

v age managementu a genderově senzitivní práci se zaměstnanými

Vedoucí pracovníci

a pracovnice

Absolvované školení pro vedoucí pracovníky

a pracovnice

Ředitel / HR

6/2026

 

 

 

Tematická osa 5: preventivní opatření genderově podmíněného násilí

Opatření

Aktivita

Cíl / cílová skupina

Indikátor

Odpovědnost / zdroje

Termín

Prevence negativních jevů na pracovišti, jako jsou mobbing, bossing, šikana

či sexuální obtěžování

Rozpracování a doplnění etického kodexu i pro zaměstnané na THS a odborných pozicích, rozšíření etického kodexu tak, aby zohledňoval různé negativní jevy a nabízel pro ně obranu

Ochrana zvlášť zranitelných osob, prevence negativních jevů, formalizace řešení negativních jevů

Novelizovaný etický kodex

Pracovní skupina / pověřená osoba

6/2025

Vytvoření metodiky a postupu stížností na neetické a nevhodné jednání

Prevence negativních jevů, formalizace řešení negativních jevů

Metodický postup pro podávání stížností a jejich transparentní řešení

Pracovní skupina / pověřená osoba

12/2025

Proškolení o procesech a metodách řešení negativních jevů pro vedoucí pracovníky a pracovnice, stejně tak jako informování o procesech a postupech řešení negativních jevů, deklarování nulové tolerance k negativním jevům a ochoty k řešení těchto jevů

pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně

Všichni zaměstnaní

na vedoucích pozicích, všichni zaměstnaní

na ostatních pozicích

Specializovaná školení pro vedoucí pracovníky,

Specializovaná školení pro řadové zaměstnance a zaměstnankyně

Ředitel / HR

6/2026

Vytvoření letáku o nevhodných způsobech jednání, zvýšení povědomí o tom, co genderově podmíněné násilí může být

Všichni zaměstnaní

Vytvoření materiálu / vizuálu

Pověřená osoba /

pracovní skupina

2/2026

Práce se stresem

a rozvoj pozitivních pracovních podmínek

Deklarování EÚ jako vstřícného zaměstnavatele

a sledování úrovně stresu, kterému zaměstnanci a zaměstnankyně čelí

Prevence vyhoření zaměstnanců

a zaměstnankyň

Sbírat a sledovat zpětnou vazbu ohledně vnímání podmínek pro práci zaměstnanými

Pověřená osoba

Kontinuálně

 

Radou Etnologického ústavu AV ČR, v. v. i., projednáno dne 12. 9. 2022.                                    PhDr. Jiří Woitsch, Ph.D.

                                                                                                                                                          ředitel EÚ

 

[1] European Commission Communication on ‘A Reinforced European Research Area Partnership for Excellence and Growth’ (COM(2012) 392 final).

[2] Závěrečná auditní zpráva není nedílnou součástí GEP, v plném znění je dostupná vedení EÚ a vedoucím oddělení jako podklad pro tvorbu GEP i pro inspiraci pro další směřování rozvoje genderově senzitivní personální politiky EÚ. Zaměstnanci a zaměstnankyně se s hlavními zjištěními z genderového auditu seznámili prostřednictvím sdíleného manažerského shrnutí.

Komise pro rovné příležitosti

Komise pro rovné příležitosti bude ustavena do konce roku 2022.