Rovné příležitosti

Plán genderové rovnosti

GENDER EQUALITY PLAN (GEP)

Úvodní ustanovení

Genderová rovnost je hodnotou, která je sdílena nejen na evropské úrovni a v legislativním prostředí jednotlivých států (např. Listinou základních práv a svobod, Antidiskriminačním zákonem, Zákoníkem práce, Evropskou sociální chartou), ale je formulována i přímo v prostředí evropského výzkumného prostoru. Již od roku 2012 se zavádějí incentivy ve smyslu zajištění srovnatelných pracovních podmínek pro výzkumnice a výzkumníky v Evropě a umožnění jejich mobility napříč výzkumnými týmy, rozvojem inovací a diverzifikací výzkumného pole.[1] Evropská komise podporuje tuto oblast i v rámci Evropské charty výzkumných pracovníků a Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků a následně ji oceňuje v rámci HR Excellence in Research Award (HR Award), prestižního ocenění udělovaného za excelenci v péči o lidské zdroje ve vědeckém prostředí.

Plán rovných příležitostí (GEP) je strategický dokument, který řeší genderové nerovnosti v instituci, systematicky a strukturovaně definuje kroky k dosahování genderové rovnosti. Přijetím tohoto strategického plánu se Etnologický ústav Akademie věd ČR, v. v. i., (EÚ) také veřejně zavazuje k podpoře genderové rovnosti jako jednoho ze svých rozvojových cílů a deklaruje, že rovné příležitosti jsou integrální součástí politiky ústavu.

GEP obsahuje konkrétní aktivity a opatření vedoucí k trvalým/udržitelným změnám, indikátory plnění a zahrnuje také vyhodnocování změn.

Jeho prioritními osami jsou:

tematická osa 1: slaďování práce a osobního života, organizační kultura;

tematická osa 2: genderová rovnost ve vedení a na rozhodovacích pozicích;

tematická osa 3: genderová rovnost v náboru a kariérním růstu;

tematická osa 4: integrace genderové dimenze do výzkumu a vzdělávacích obsahů;

tematická osa 5: preventivní opatření genderově podmíněného násilí.

S vědomím časového rámce a rozsahu požadovaných změn byl konkrétní GEP EÚ připraven na základě prioritizace vybraných tematických os z této struktury, a to s přihlédnutím k informacím získaným z externě zpracovaného genderového auditu. Audit napomohl identifikovat oblasti, jimž je vhodné věnovat pozornost přednostně. Zároveň audit také poskytl zpětnou vazbu o oblastech, které již aktuálně EÚ kvalitně pokrývá a v nichž jde především o udržení dobré praxe.[2]

Vize a cíle

GEP stanovuje dlouhodobé cíle a krátkodobé cíle. Aktuální nastavení akčního plánu je směřováno na období do 31. 12. 2026, a to s ohledem na uskutečnitelnost navržených opatření i na zcela praktické zahrnutí přípravy a realizace GEP v rámci funkčního období vedení ústavu.

Dlouhodobou vizí, ke které EÚ směřuje, je vytváření vstřícného a podnětného prostředí, které vytváří dobré podmínky nejen pro vědu a výzkum, ale pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně na činnosti ústavu se podílející.

Mezi krátkodobé cíle patří nastavení organizační kultury tak, aby vyjadřovala podporu diverzitě, různorodosti a zároveň genderové rovnosti. V tomto smyslu jde i o artikulaci politik slaďování či kariérního rozvoje v kontextu genderově senzitivního řízení lidských zdrojů.

Účelové zdroje

Pro úspěšnou realizaci cílů GEP je třeba dedikovat adekvátní lidské a finanční zdroje na zajištění dané agendy. V prvním dvouletém období implementace GEP budou využívány interní zdroje, především ve smyslu zřízení odpovědnosti za celou agendu a vytvoření pracovní skupiny tuto agendu dále nesoucí. V následujícím období budou zvažovány možnosti externího financování, např. prostřednictvím projektových a grantových příležitostí (OP JAK apod.).

Vzdělávání a budování kapacit

Nedílnou součástí je zvyšování povědomí o problematice genderové rovnosti mezi všemi řídícími pracovníky a pracovnicemi, rozvíjení jejich kompetencí pro genderově senzitivní personální řízení a rozvoj v této oblasti. Tyto aktivity jsou dále specifikovány a konkretizovány v jednotlivých akčních krocích GEP.

Monitoring a evaluace

Genderové statistiky jsou pro ukotvení agendy genderové rovnosti zcela zásadní, neboť umožňují sledovat kontinuální vývoj a podchytit případné trendy a změny v demografickém složení zaměstnanecké populace. EÚ se zavazuje každoročně monitorovat genderovou strukturu všech zaměstnaných, včetně menších celků jako vedení, oddělení a poradní orgány ředitele (např. kolegium ředitele, atestační komise). Vznikne tak robustní informační báze o vývoji zastoupení žen a mužů na jednotlivých hierarchických pozicích, ale i kariérních stupních, kterou bude možné využít pro další evaluace a šetření rovných příležitostí.

Akční plán není cílem sám o sobě. Jeho naplňování bude nejen průběžně monitorováno, ale také evaluováno. K tomu slouží i stanovení odpovědnosti (viz účelové zdroje), ale i termínů plnění jednotlivých opatření a aktivit. Zároveň stanovený horizont realizace umožňuje zařadit monitoring a evaluaci nejen jako součást jednotlivých opatření, ale věnovat se evaluaci plánu i jako součásti přípravy na nové období dalšího GEP.

Tematická osa 1: slaďování práce a osobního života, organizační kultura

Opatření	Aktivita	Cíl/cílová skupina	Indikátor	Odpovědnost/zdroje	Termín
Institucionalizace pozice gender focal point (GFP)	Doplnění pracovní náplně a odpovědnosti ředitele za agendu genderové rovnosti na ústavu	Ukotvení genderové rovnosti (GR) a diverzity do fungování EÚ	Doplnění pracovní náplně	Ředitel	3/2023
	Vytvoření a fungování pracovní skupiny k genderové rovnosti na EÚ	Ukotvení genderové rovnosti (GR) a diverzity do fungování EÚ	Setkání pracovní skupiny minimálně 1x za 6 měsíců	Ředitel	Kontinuálně
	Vytvoření kompetencí a odpovědností v rámci řízení GR na EÚ		Jednací řád pracovní skupiny GR na EÚ	Ředitel, pracovní skupina / pověřená osoba	3/2023
	Komunikace pozice / pracovní skupiny	Zvýšení informovanosti o pozici, seznámení zaměstnanců a zaměstnankyň s tématy GR a agendou, kterou řeší	Zaměstnanci a zaměstnankyně vědí o kompetencích pracovní skupiny	Pracovní skupiny / pověřená osoba	6/2023 a následně kontinuálně
Nastavit politiku slaďování a rovných příležitostí	Vytvořitení základního přehledového letáku o mateřské a rodičovské na EÚ pro rodiče / budoucí rodiče	Ženy i muži, budoucí rodiče	Existující informační materiál	Pracovní skupina / pověřená osoba, THS	3/2024
	Konkretizování oznamovacího postupu vedoucím pracovníkům a pracovnicím, doporučená témata: časy (kdy nejpozději informovat o mateřství/rodičovství, kdy zvažovat změny nastavení spolupráce apod.)	Ženy i muži, budoucí rodiče	Proškolení vedoucích zaměstnaných	Pracovní skupina / pověřená osoba, THS	12/2024
	Legitimizace (a definování) stávající možnosti přerušení pracovní cesty a nástupu na dovolenou, cestování s dětmi atp.	Všichni zaměstnanci a zaměstnankyně	Informování zaměstnaných, verbalizace prostřednictvím porad	Ředitel a vedoucí pracovníci a pracovnice	3/2023
Nastavit transparentní systém flexibilních forem práce	Identifikování v rámci THS, SVI, K a O těch pracovních pozic, kde by bylo možné zavést pružnější pracovní dobu, a nastavení pružnější pracovní doby	THS a odborní pracovníci a pracovnice	Pracovní materiál identifikující pozice a náplně vhodné pro zavedení pružnější pracovní doby	Pracovní skupina / pověřená osoba, vedoucí, ředitel	10/2023
Nastavit transparentní systém flexibilních forem práce	Ukotvení možností práce z domova pro všechny pracovníky a pracovnice napříč EÚ v interních dokumentech EÚ	THS odborní pracovníci a pracovnice	Novelizovaný pracovní řád	Ředitel	12/2023
Sledovat složení zaměstnanecké populace	Vedení genderové statistiky zaměstnaných z hlediska jejich pracovního zařazení a sledování jejich vývoj v čase	Vyvážené zastoupení zaměstnanců a zaměstnankyň dle pracovního zařazení	Roční statistiky	THS / pověřená osoba	Kontinuálně
Sledovat složení zaměstnanecké populace	Vedení statistiky zaměstnaných z hlediska věku a pohlaví	Zajištění dat pro aktivní age management	Roční statistiky	THS / pověřená osoba	Kontinuálně

Tematická osa 3: genderová rovnost v náboru a kariérním růstu

Opatření	Aktivita	Cíl / cílová skupina	Indikátor	Odpovědnost/zdroje	Termín
Systematické nastavení podpory kariérního / odborného růstu	Vypracování strategie řízení lidí a kariérního rozvoje zaměřenou na: 1) oblast podpory juniorních vědkyň a mezinárodních výzkumných týmů s ohledem na snižování prekarity začínajících vědců a vědkyň; 2) oblast aktivního age managementu včetně vyjasnění přístupu k zaměstnaným v důchodovém věku a možností jejich postupného odchodu	Juniorní vědkyně a vědci, zahraniční vědci a vědkyně, zaměstnaní 50+	Existující strategie	Vedení EÚ, pracovní skupina, pověřená osoba	12/2025
	Zavedení pravidelného semináře v jednotlivých výzkumných odděleních, na nichž si kolegové a kolegyně budou dávat zpětnou vazbu k textům a projektovým žádostem, které připravují	Výzkumní pracovníci a pracovnice	Existující systém pravidelných seminářů	Vedoucí pracovníci a pracovnice, vedení EÚ	9/2024
	Vytvoření mentoringového programu pro začínající vědce a vědkyně (formou mentoring circles)	Začínající vědci a vědkyně	Program, proškolení pro zavedení mentoring circles	Vedoucí pracovníci a pracovnice, seniorní i juniorní zaměstnaní	12/2026
	Zvážení zavedení recipročního mentoringu juniorních a seniorních vědkyň na podporu vzájemné spolupráce	Juniorní a seniorní vědkyně	Pilotní testování mentoringu	Vedoucí pracovníci a pracovnice	12/2026
	Komunikování prostupnosti mezi vědeckou a odbornou pozicí prostřednictvím výběrových řízení	Odborní pracovníci a pracovnice, motivace a podpora pro kariérní změnu	Vyhodnocení náboru na vědecké pozice	Ředitel / vedoucí pracovníci a pracovnice	12/2025
Systematicky rozvíjet personalistické dovednosti vedoucích pracovníků a pracovnic	Posilování kompetence vedoucích pracovníků a pracovnic k účinnější práci s problémovými zaměstnanými	Vedoucí pracovníci a pracovnice	Absolvované školení pro vedoucí pracovníky a pracovnice	Ředitel / vedoucí pracovníci a pracovnice	12/2024
	Rozvíjení kompetence vedoucích pracovníků a pracovnic v age managementu a genderově senzitivní práci se zaměstnanými	Vedoucí pracovníci a pracovnice	Absolvované školení pro vedoucí pracovníky a pracovnice	Ředitel / HR	6/2026

Tematická osa 5: preventivní opatření genderově podmíněného násilí

Opatření	Aktivita	Cíl / cílová skupina	Indikátor	Odpovědnost / zdroje	Termín
Prevence negativních jevů na pracovišti, jako jsou mobbing, bossing, šikana či sexuální obtěžování	Rozpracování a doplnění etického kodexu i pro zaměstnané na THS a odborných pozicích, rozšíření etického kodexu tak, aby zohledňoval různé negativní jevy a nabízel pro ně obranu	Ochrana zvlášť zranitelných osob, prevence negativních jevů, formalizace řešení negativních jevů	Novelizovaný etický kodex	Pracovní skupina / pověřená osoba	6/2025
	Vytvoření metodiky a postupu stížností na neetické a nevhodné jednání	Prevence negativních jevů, formalizace řešení negativních jevů	Metodický postup pro podávání stížností a jejich transparentní řešení	Pracovní skupina / pověřená osoba	12/2025
	Proškolení o procesech a metodách řešení negativních jevů pro vedoucí pracovníky a pracovnice, stejně tak jako informování o procesech a postupech řešení negativních jevů, deklarování nulové tolerance k negativním jevům a ochoty k řešení těchto jevů pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně	Všichni zaměstnaní na vedoucích pozicích, všichni zaměstnaní na ostatních pozicích	Specializovaná školení pro vedoucí pracovníky, Specializovaná školení pro řadové zaměstnance a zaměstnankyně	Ředitel / HR	6/2026
	Vytvoření letáku o nevhodných způsobech jednání, zvýšení povědomí o tom, co genderově podmíněné násilí může být	Všichni zaměstnaní	Vytvoření materiálu / vizuálu	Pověřená osoba / pracovní skupina	2/2026
Práce se stresem a rozvoj pozitivních pracovních podmínek	Deklarování EÚ jako vstřícného zaměstnavatele a sledování úrovně stresu, kterému zaměstnanci a zaměstnankyně čelí	Prevence vyhoření zaměstnanců a zaměstnankyň	Sbírat a sledovat zpětnou vazbu ohledně vnímání podmínek pro práci zaměstnanými	Pověřená osoba	Kontinuálně

Radou Etnologického ústavu AV ČR, v. v. i., projednáno dne 12. 9. 2022. PhDr. Jiří Woitsch, Ph.D.

ředitel EÚ

[1] European Commission Communication on ‘A Reinforced European Research Area Partnership for Excellence and Growth’ (COM(2012) 392 final).

[2] Závěrečná auditní zpráva není nedílnou součástí GEP, v plném znění je dostupná vedení EÚ a vedoucím oddělení jako podklad pro tvorbu GEP i pro inspiraci pro další směřování rozvoje genderově senzitivní personální politiky EÚ. Zaměstnanci a zaměstnankyně se s hlavními zjištěními z genderového auditu seznámili prostřednictvím sdíleného manažerského shrnutí.

Komise pro rovné příležitosti

Mgr. Luděk Brož, MPhil., PhD.

Ing. Ondřej Caha

PhDr. Barbora Gergelová

Paul G. Keil, Ph.D.

Mgr. Olga Nešporová, Ph.D.

Mgr. Michal Pavlásek, Ph.D.

Mgr. Zita Skořepová, Ph.D.

PhDr. Jiří Woitsch, Ph.D.